半田市議会 2023-03-27 03月27日－06号
とに対し、庁内全体としてチャレンジする風潮を高めていけるように、監督職には、よりよい職場づくりを目指すためのハラスメント研修を、監督職前の職員には、監督職に求められるマネジメント能力を学ぶキャリアデザイン研修を実施し、職員を育成していきます。とのこと。 同項 ６目 ふるさと納税事務について、令和５年度の目標値を１億2,300万円としているが、令和４年度の実績はどうか。
とに対し、庁内全体としてチャレンジする風潮を高めていけるように、監督職には、よりよい職場づくりを目指すためのハラスメント研修を、監督職前の職員には、監督職に求められるマネジメント能力を学ぶキャリアデザイン研修を実施し、職員を育成していきます。とのこと。 同項 ６目 ふるさと納税事務について、令和５年度の目標値を１億2,300万円としているが、令和４年度の実績はどうか。
また、50歳代の職員を対象としたキャリアデザイン研修においては、定年延長制度への理解と組織が期待する役割を学ぶとともに、自身のキャリアについて考えることを目的として実施しており、よりよい選択をするきっかけとなっております。
令和３年４月１日現在の登用割合は、部長、監、課長職9.5％、課長補佐、係長職30.7％となっており、この目標達成に向け、メンター制度やキャリアデザイン研修などの取組を引き続き実施し、女性職員の就労継続支援とキャリア形成に努め、管理監督者への登用を促進してまいります。 以上でございます。 ○議長（加藤廣行） 生活安全部長・・・ ◎生活安全部長（星野竜也） 関係分についてお答えをいたします。
そのため、メンター制度やキャリアデザイン研修などの取組を引き続き実施し、女性職員の就労継続支援やキャリア形成について考える機会をつくるとともに、管理職になる上で必要な業務経験を積めるよう支援してまいります。 以上でございます。
同目 職員研修事業について、主要事業として挙げられている４項目、キャリアデザイン研修、肯定型コミュニケーション研修、仕事と家庭の両立支援研修、女性リーダー研修の各研修の対象職員数と受講予定数は。
事業内容1の(2)イの「女性のためのキャリアデザイン研修」について、1点目、研修の対象者や内容等について、どのような研修が行われるのか。 2点目、女性の管理職の増加につながる研修内容が含まれているか、お伺いします。
また、キャリアデザイン研修やすくすくメンター制度の実施など、女性職員自らのキャリアを考える機会の充実や意欲、能力の向上を図っております。 男性育児休業等の取得促進策といたしましては、女性、男性にかかわらず、新たに子が誕生する職員全員を対象にいたしました育児支援面談を実施し、妊娠・育児中の職員が安心して出産、育児に係る支援制度を利用することができる職場風土の醸成を進めてまいりました。
キャリアデザイン研修も一般社団法人日本経営協会でございます。 ハラスメント研修も一般社団法人日本経営協会でございます。 女性活躍推進研修は、株式会社アビリティープロデュースといった会社から派遣をお願いしております。 これらにつきましては、民間企業、自治体、大学等で数多くの研修、講演経験を持つなど、それぞれの分野において評判や実績等により講師選定をしております。 効果測定でございます。
1点目、実施内容1の(1)一般研修のキャリアデザイン研修について、1項目目、自らの働き方をイメージして、目標や仕事のモチベーションにつながる、キャリアデザインを描ける研修内容であったか。 2項目目、一人一人の職員のキャリアデザインを支援することが、優秀な人材を育て、早期離職の予防につながるといった発想はあったか。
○議長（山崎高晴） 総務部長・・・ ◎総務部長（宮田俊哉） ＳＤＧｓのジェンダー平等の実現に向けた職員への教育といたしましては、内部研修として男女問わず、自身のキャリア形成について考えるキャリアデザイン研修やダイバーシティーについて理解し、ワーク・ライフ・バランスの実現を考慮した組織づくりについて学ぶ組織マネジメント力向上研修を実施しております。
人材育成基本方針の中で新たに設けました課題につきましては、新規採用職員や中堅職員を中心に、接遇、クレーム対応の研修を従来から内容を見直して実施するほか、キャリアデザイン研修の実施や、女性職員キャリアアップ研修への女性職員の派遣など、働く職員の意欲を高めるための研修を実施し、目指すべき職員像の実現に力を注いでいるところでございます。以上です。 ◆２４番（星野俊次君） ありがとうございます。
そこで、質問２、キャリアデザイン研修を現在の10年目以降に実施するものに加え、３年目までの新入職員向けのキャリアデザイン研修を行うべきと考えますが、見解を伺います。 最後に、要旨２の主な点ではありますが、多様性を排除する時代から多様性に対応する時代、そして、多様性を活用する時代と変化してきている中で、マネジメントする管理職として、皆さんはどのように組織をつくっていきますか。
また、入庁後2年目と6年目の職員を対象といたしまして、キャリアデザイン研修を実施し、自身のキャリアビジョンを明確にするとともに、管理職との定期的な面談や評価結果のフィードバックを通じて職員の能力開発を促し、仕事に対するモチベーションを高めております。 一方で、職員一人一人の意欲を引き出し、能力を最大限発揮できる適材適所への配置が大切であると考えているところでもあります。
主事とか主任級の職員に対しまして、今年度、来年度の２カ年でキャリアデザイン研修を実施をします。コミュニケーションを主とする研修ではございますけども、キャリアを形成していく上でも、その時々に応じた周囲からの協力などが必要となります。その観点から、コミュニケーションの必要性についても触れていくということになります。
質問項目の３点目は、女性職員のキャリア形成支援として取り組んでいるキャリアデザイン研修、女性役職者研修の内容はどのようか。また、女性管理職の割合はどのようか、以上３点をお聞きして、壇上からの質問を終わります。
東京都の立川市役所では、女性職員向けキャリアデザイン研修を開催しており、この研修では、職場では部長、課長、係長として、家庭では妻、母として活躍されている３名をゲストとして迎え、仕事と子育ての両立で大変だったことや、子育てしながらキャリアを形成していく上で大変だったことなどについて、トークセッションが行われております。
基本方針の人材活用の中では、もっと多くの職員にかかわるものとして、キャリアデザイン研修等と連動した複線型人事制度の充実や、専門能力の向上を意識したジョブローテーションなどにも取り組むということが記載されているわけであります。複線型人事制度の充実、専門能力向上を意識したジョブローテーションについて、具体的にどのように取り組んだのかということについて、お伺いいたします。
研修メニューとしましては、新規採用職員のフォローアップ研修、それから組織マネジメント研修、主査研修、キャリアデザイン研修、アサーティブコミュニケーション研修の４つでございます。このうち一番最初に申し上げました新規採用職員のフォローアップ研修につきましては、職員を内部講師として実施しましたので、予算の支出は伴いませんでしたので不用となったものでございます。
女性職員が活躍できる職場づくりに向けた取り組みでは、意欲ある女性職員の管理職への積極的な登用やキャリアデザイン研修等を実施します。 ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた取り組みでは、時間外勤務の縮減や年次有給休暇の有効活用と取得の促進に取り組んでまいりますので、よろしくお願いいたします。 ○議長（勝崎泰生） 大村議員。 ◆１６番（大村聡） ありがとうございました。
これらの目標を達成するための取り組みとして、管理職への登用ではキャリアデザイン研修の実施など、また、超過勤務の削減ではノー残業デーの徹底や人員配置の適正化など、そして、男性職員の育児参加では育児休暇等の積極的な取得の啓蒙指導といったことを推進してまいります。 ○議長（永野雅則） 山根議員。 ◆６番（山根みちよ） ありがとうございます。